O Dia da Lei Maria da Penha, celebrado em 7 de agosto, reforça um debate que deixou de envolver apenas a segurança pública e passou a integrar a agenda das empresas. Mesmo após quase duas décadas de vigência da legislação, muitas organizações ainda não possuem protocolos para acolher colaboradoras vítimas de violência doméstica nem orientações claras para gestores e equipes de recursos humanos. Especialistas alertam que a falta de preparo compromete a saúde mental, afeta o clima organizacional e a produtividade, além de ampliar riscos jurídicos e trabalhistas para as empresas.
Jéssica Palin Martins, advogada e psicóloga, sócia da Palin Advogados Associados, afirma que a violência doméstica produz reflexos que ultrapassam a vida pessoal da vítima e chegam ao ambiente de trabalho. Para a especialista, empresas que ignoram essa realidade tendem a responder de forma improvisada justamente quando a colaboradora mais precisa de apoio.
“A violência doméstica não termina quando a vítima chega ao trabalho. Muitas vezes, é justamente ali que aparecem os primeiros sinais de que algo está errado. O acolhimento não significa invadir a vida privada da colaboradora, mas oferecer um ambiente seguro e preparado para agir dentro dos limites legais”, afirma a advogada.
Além dos impactos individuais, situações de violência doméstica podem refletir diretamente na rotina das organizações, com aumento do absenteísmo, alterações de comportamento, queda de desempenho e dificuldades de relacionamento entre equipes.
Novas exigências legais sobre saúde mental no trabalho
A discussão ganhou ainda mais relevância após a publicação da Lei nº 14.831/2024, que criou o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental, e da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Embora tratem de temas distintos, ambas reforçam a necessidade de as empresas estruturarem práticas preventivas voltadas ao bem-estar dos trabalhadores.
Segundo Jéssica, um dos erros mais comuns é acreditar que qualquer iniciativa de acolhimento representa interferência na vida privada da colaboradora. “A empresa não deve substituir o papel das autoridades nem conduzir investigações. Sua responsabilidade é criar condições para que a colaboradora seja acolhida, tenha acesso à informação e encontre um ambiente de trabalho que contribua para sua proteção e dignidade”, ressalta.
Como as empresas podem agir
Segundo a especialista, algumas medidas podem ser adotadas para oferecer suporte às colaboradoras sem ultrapassar os limites legais:
- Criar um protocolo interno, definindo procedimentos para que RH e lideranças saibam como agir diante de um relato de violência.
- Capacitar gestores para identificar sinais de alerta, acolher a colaboradora e realizar os encaminhamentos necessários.
- Preservar a autonomia da vítima, oferecendo orientação e apoio sem tomar decisões em nome da colaboradora.
- Garantir confidencialidade, tratando o caso apenas pelas pessoas diretamente envolvidas, evitando exposição e revitimização.
- Integrar o acolhimento às políticas de saúde mental, como parte das estratégias de prevenção de riscos psicossociais e da gestão de pessoas.
“As organizações já possuem protocolos para diversas situações de risco. A violência doméstica também precisa fazer parte desse planejamento. Empresas preparadas conseguem acolher melhor, proteger suas equipes e atuar com mais segurança jurídica”, conclui Jéssica Palin.
Sobre Jéssica Palin
Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET). É fundadora da IntegraMente, metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e equipes de RH.
Fontes de pesquisa: Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006); Lei nº 14.831/2024; Portaria MTE nº 1.419/2024 (atualização da NR-1); Fórum Brasileiro de Segurança Pública; Conselho Nacional de Justiça (CNJ).
