Estudo identifica que a maioria dos profissionais recém-contratados chegam com boas expectativas e se frustram ao longo da experiência
Os recém-chegados em um ambiente corporativo, principalmente aqueles que estão tendo sua primeira experiência no trabalho, inseridos em uma rotina em ritmo acelerado daqueles que já estão adaptados, podem obter a sensação de deslocamento e falta de pertencimento com a falta de atenção voltada para o aprendizado. O Panorama da Experiência da Pessoa Colaboradora 2026, da Pin People, analisou mais de 1 milhão de respostas de mais de 560 mil colaboradores no Brasil. O indicador de engajamento começa em 82 pontos positivos no onboarding, quando o funcionário acaba de entrar, e tem uma percepção bastante positiva da empresa, mas cai para 22 no momento da saída. Em outras palavras, a pessoa entra animada, mas essa percepção positiva pode diminuir conforme conhece melhor a realidade da empresa.
No onboarding, as empresas podem usar diferentes métodos para ajudar o novo funcionário a se adaptar. Entre os mais comuns estão apresentação da equipe e da cultura da empresa, treinamentos sobre as funções e ferramentas, acompanhamento de um gestor ou mentor, reuniões de integração, materiais de apoio e check-ins frequentes durante os primeiros meses. Algumas empresas também utilizam programas de buddy, nos quais um funcionário mais experiente acompanha o recém-chegado, ajudando-o a entender a rotina e a criar conexões com os colegas.
Uma pesquisa da Bamboo HR chamada First Day Fog: Onboarding Benchmarking Report 2025 mostra que o processo de integração ainda apresenta dificuldades para muitos profissionais que acabam de chegar às empresas. Segundo o levantamento, 31% dos novos contratados afirmam que não tiveram interações significativas durante o onboarding. Entre a Geração Z, esse número sobe para 41%, enquanto entre os millennials chega a 33%.
O contato com a equipe é o principal fator para que o novo funcionário se sinta pertencente à empresa. Para 53% dos entrevistados, ser bem recebido pelos colegas é essencial para essa sensação de pertencimento. Na sequência aparecem o apoio do gestor, citado por 48%, e a clareza sobre as funções e expectativas do cargo, apontada por 47%.
Outro dado chama atenção: 42% dos novos funcionários afirmam que receberam informação demais durante o onboarding. Isso mostra que ter muitos treinamentos, documentos e orientações não significa necessariamente que a pessoa esteja bem integrada. O profissional pode aprender os processos e, ao mesmo tempo, continuar sem saber como se relacionar com os colegas, entender a cultura da empresa ou se sentir parte daquele ambiente.
Antes mesmo da chegada, a empresa pode antecipar informações sobre a rotina, preparar acessos, apresentar a equipe e explicar o que acontecerá nas primeiras semanas. Depois da entrada, o processo pode ser dividido entre aprendizados técnicos, integração cultural e acompanhamento da adaptação, com momentos de escuta para entender dúvidas e dificuldades. Dessa forma, o novo profissional não precisa absorver todas as informações de uma só vez e consegue construir sua autonomia gradualmente.
Para Bell Gama, CEO e sócia-fundadora da Air Branding, agência e consultoria pioneira em Employer Branding no Brasil, a solução é também uma estratégia de negócios. “O onboarding é um período decisivo. Para oferecer uma boa experiência, o momento adequado para iniciar esse processo é logo após a contratação, que é quando o profissional está motivado, engajado a mostrar um bom trabalho e aberto para receber orientação e se adaptar com maior facilidade. No entanto, ele deve se estender até o funcionário estar à vontade em sua função”, afirma.
“Muitas companhias ainda ignoram a importância do onboarding de empregados e acabam realizando somente uma breve apresentação. Esse é um erro grave, principalmente porque o mercado se encontra cada vez mais competitivo, e as empresas que investem em talentos ficarão com os melhores profissionais”, continua o argumento.
Segundo a especialista, o acompanhamento também precisa considerar que a adaptação não acontece da mesma forma para todos. Estagiários, trainees e profissionais em início de carreira podem precisar de mais orientação sobre comportamentos, processos e relações que não estão necessariamente descritos em manuais. Já profissionais mais experientes podem demandar maior autonomia e clareza sobre objetivos, responsabilidades e tomada de decisão. Personalizar o processo de acordo com o perfil e o momento do profissional pode evitar tanto a sobrecarga de informações quanto a sensação de abandono.
A pesquisa da Air Branding, realizada ao longo de cinco anos com 29.350 profissionais de 29 empresas, mostra que oportunidades de aprendizado influenciam tanto a atração quanto a retenção de talentos: em 2025, 60,3% dos profissionais consideraram esse fator ao aceitar uma proposta de trabalho, enquanto 60,6% o apontaram como um dos aspectos que contribuem para a permanência na empresa. Nesse contexto, o onboarding deixa de ser apenas uma etapa de integração e passa a ser uma oportunidade de transformar essa expectativa em uma experiência concreta, ao apresentar, desde o início da jornada, caminhos de desenvolvimento e crescimento.
Por isso, um onboarding eficiente não significa um processo longo, mas que respeita o tempo de adaptação do funcionário. Essa estratégia pode contribuir diretamente para a retenção de talentos. A empresa que acelera demais a integração corre o risco de fazer o profissional se sentir perdido ou deslocado justamente no momento em que está formando sua primeira impressão sobre a organização. Já um processo mais cuidadoso permite que ele aprenda, crie vínculos e entenda seu papel gradualmente, aumentando as chances de construir uma relação mais duradoura com a empresa.
Para as companhias, isso significa olhar para os primeiros meses como uma etapa estratégica para fortalecer a relação com o talento e reduzir o risco de uma saída precoce. Em um cenário no qual o engajamento pode começar em níveis elevados e diminuir ao longo da jornada, investir na experiência desde o primeiro contato pode ser um dos caminhos para transformar o entusiasmo da chegada em uma relação de longo prazo.
Sobre a Air Branding
Fundada em 2015, a agência e consultoria Air Branding é pioneira no Brasil em Employer Branding, com foco na busca dos melhores talentos e meios atrativos para fortalecer as marcas empregadoras. Em um combo de serviços de agenciamento e consultoria, a Air Branding tem em seu portfólio marcas como o Nubank, Petrobras, Arcos Dorados (McDonald’s), Grupo Boticário, Bayer, Unilever, e 180 clientes atendidos desde sua fundação. A agência também é a representante latino-americana na One Agent, a maior rede global de agências de marcas empregadoras, sendo Bell Gama a chairwoman da instituição. Para mais informações, visite: https://airbranding.com.br/
