Nova NR 1 aumenta a pressão sobre lideranças para identificar sobrecarga, conflitos e outros fatores de risco antes que eles comprometam a rotina das equipes.
A Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, alta de 15,66% em um ano. O avanço ocorre justamente quando a nova redação da NR 1 passa a exigir das empresas atenção mais estruturada aos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Para Jéssica Palin Martins, advogada e psicóloga, fundadora da IntegraMente, plataforma de gestão emocional corporativa que utiliza instrumentos psicológicos validados, devolutivas e planos de ação para apoiar gestores e áreas de recursos humanos, a licença médica costuma representar a etapa mais visível de um processo que pode apresentar sinais anteriormente. “Os afastamentos por transtornos mentais não começam necessariamente quando o atestado chega ao RH. Faltas recorrentes, conflitos, mudanças de comportamento e perda de desempenho podem mostrar que existe uma situação que precisa ser compreendida antes que ela se agrave”, afirma.
O Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR 1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, aponta absenteísmo, rotatividade de pessoal, agravos à saúde relacionados ao trabalho, conflitos interpessoais, reclamações e denúncias como indicadores capazes de auxiliar na identificação de perigos psicossociais. Quando esses elementos estão presentes, a orientação é avançar para a avaliação e classificação dos riscos dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A análise, porém, deve se concentrar na organização e nas condições em que a atividade é executada. O próprio material do Ministério cita excesso de demandas, assédio e falta de suporte entre os exemplos de fatores psicossociais que precisam ser considerados.
“Uma alteração individual não permite à empresa diagnosticar um trabalhador. O papel da gestão é observar o contexto. Se faltas, conflitos, desligamentos e dificuldades de desempenho começam a se concentrar em uma área, é preciso entender o que está acontecendo naquela dinâmica de trabalho”, ressalta a psicóloga e advogada.
Saúde mental chega à operação
O impacto de uma licença não termina na ausência do profissional. Dependendo da função e da duração, tarefas precisam ser redistribuídas, escalas são reorganizadas e outros integrantes da equipe passam a absorver novas demandas. Quando as ocorrências deixam de ser pontuais, os efeitos alcançam também a rotina de gestores e do RH.
Para a especialista em saúde mental corporativa, essa é uma das razões pelas quais o assunto não deve permanecer restrito à área de pessoas. Gestores acompanham o cotidiano dos times, o RH concentra indicadores de faltas, movimentações e desligamentos, enquanto a alta liderança possui autonomia para rever processos, metas e estruturas.
“Não adianta identificar o crescimento das licenças sem investigar o que acontece antes delas. Se existe sobrecarga permanente, falta de apoio ou uma forma de organização que amplia a exposição aos riscos psicossociais, a prevenção passa por mudanças na própria gestão do trabalho”, aponta a fundadora da IntegraMente.
A preocupação também está no centro da Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho de 2026, promovida pela Inspeção do Trabalho. Neste ano, a iniciativa federal adotou como foco a prevenção dos riscos psicossociais e relacionou a agenda à entrada em vigor das alterações da NR 1.
Gestão precisa agir antes da licença
Na avaliação da advogada e psicóloga, acompanhar indicadores internos, estruturar canais de escuta, preparar gestores e avaliar as condições de trabalho permite identificar problemas que poderiam permanecer dispersos entre diferentes áreas da organização.
A IntegraMente utiliza instrumentos psicológicos validados, devolutivas e planos de ação como recursos de apoio à gestão de pessoas. A metodologia deve funcionar de forma complementar ao gerenciamento dos fatores de risco ocupacionais previsto na legislação, sem substituir as obrigações de segurança e saúde no trabalho.
“Quando a empresa cruza dados de absenteísmo e rotatividade com a escuta das equipes e a realidade de cada área, começa a enxergar padrões que uma ocorrência isolada não mostra. Prevenir é conseguir agir antes que o problema apareça somente na forma de licença médica”, explica a especialista.
A discussão ganhou outra frente regulatória com a Lei 14.831, de março de 2024, que instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Entre as diretrizes previstas estão programas voltados ao tema, capacitação de lideranças, combate à discriminação e ao assédio e análises periódicas dos resultados das ações implementadas. Em março de 2026, o Ministério da Saúde criou um grupo técnico para elaborar a proposta de regulamentação da lei.
Para a psicóloga e advogada, os números da Previdência reforçam que acompanhar o tema apenas depois da licença reduz a capacidade de atuação das organizações. “Quando absenteísmo, conflitos, desligamentos e licenças médicas começam a interferir na operação, a saúde mental já deixou de ser uma pauta isolada do RH. Passou a fazer parte da gestão da empresa”, conclui.
Sobre Jéssica Palin
Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto (FAMERP). Fundadora da IntegraMente, desenvolveu uma metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e RHs.
