Com maior valorização do equilíbrio entre vida pessoal e carreira, jovens profissionais passaram a questionar modelos tradicionais de trabalho e pressionam empresas a rever benefícios oferecidos
A aprovação da PEC 221/2019 (Proposta de Emenda à Constituição), que prevê o fim da escala 6×1 pela Comissão de Constituição e Justiça do Senado, traz atualizações sobre o futuro das relações de trabalho no Brasil e sobre as expectativas de uma nova geração de profissionais. A proposta foi aprovada na quarta-feira (2) e segue para análise do plenário da Casa, onde precisará de ao menos 49 votos favoráveis em dois turnos. O texto mantém a redução da jornada de 44 para 40 horas semanais em uma transição de 14 meses, sem redução de salários, além da garantia de dois dias de descanso, preferencialmente aos domingos.
“Essa geração valoriza propósito e ambiente de trabalho, mas também entende o reconhecimento financeiro e o espaço para evolução pessoal como parte essencial do pacote de benefícios”, afirma Bell Gama, co-fundadora e CEO da Air Branding, agência pioneira em Employer Branding no Brasil. Com base em 29 empresas respondentes, a Air Branding produziu uma pesquisa em conjunto com a consultoria SmartCommns, que analisou, em 2025, as expectativas, percepções e dores reais dos profissionais ao longo de uma linha do tempo no mundo corporativo. O estudo avalia dezenas de atributos do ambiente de trabalho utilizando uma escala de 1 a 5 pontos, dividida entre o que o candidato “espera” e o que ele “encontra”.
Sobre as expectativas do cenário do ano passado, foram atingidos níveis recordes, com a valorização da remuneração condizente em 4,88 e o pacote de benefícios em 4,84 de 5 pontos.
Na análise da CEO, o talento percebeu que “solidez” de uma marca não garante o emprego de ninguém na hora da crise. A resposta a isso foi elevar radicalmente a exigência financeira (notas quase 4,9) para garantir a própria solidez, e exigir autonomia (rotina, decisões, trabalho remoto) para não ficar refém do microgerenciamento. É um cenário onde o profissional dita os termos do engajamento.
“É preciso entender que o vínculo trabalhista com uma empresa é um contrato de troca em que a remuneração é apenas uma parte desse acordo. Outras recompensas como flexibilidade e tempo para a vida pessoal também são prioridades, especialmente para a nova geração. Por isso é tão importante que a legislação acompanhe as mudanças da sociedade, mas que as empresas também busquem novos modelos”, diz Bell Gama sobre o andamento do processo de redução de jornada.
Sob essa perspectiva, além da redução da escala, modelos como contratos por projeto, trabalho autônomo e relações menos tradicionais podem parecer mais atraentes e um privilégio para os jovens, devido à insatisfação com as formas atuais de trabalho, como o “CLT”. Nas redes sociais, o termo passou a aparecer de forma pejorativa entre parte da Geração Z. Uma pesquisa do Datafolha mostrou que 68% dos jovens entre 16 e 24 anos preferem o trabalho autônomo ao modelo tradicional de carteira assinada.
Para Bell Gama, para o jovem voltar a ter interesse no CLT, a empresa deve revisitar seu EVP a fim de alinhar os novos benefícios de acordo com a identidade da marca, considerando fatores como a remuneração (69%) e a cultura (39,1%). “O mercado estabilizou em 2025, mas a conta chegou. Muitas empresas forçaram o retorno presencial após a pandemia, ou endureceram metas nos últimos dois anos. O talento absorveu isso de forma pragmática: ‘Vou trabalhar duro, mas só se pagarem o preço máximo do mercado’. O salto nos gatilhos de saída por falta de autonomia e work-life balance é a resposta direta contra políticas de controle e perda da flexibilidade conquistada na pandemia”, frisa a consultora.
A Proposta de Valor ao Empregado, conhecida como EVP (Employee Value Proposition), entra como uma solução de negócios para os desafios dos gestores diante da nova metodologia de atuação, que pode incluir uma escala 5×2, por exemplo. “Empresas com dificuldades de adaptação, que vão ser afetadas na atração e retenção de talentos-chave daqueles que não são capazes de se adaptar a uma rotina mais flexível, devem elaborar benefícios alinhados às novas demandas dos trabalhadores. A empresa precisará de uma nova dinâmica de cultura organizacional, já que o contato entre funcionários e executivos deve diminuir”, aconselha a especialista.
Como resultado de um EVP bem estruturado, as organizações ampliam em até 35% sua capacidade de atração de talentos, especialmente no topo do funil, o que fortalece a consistência das contratações e potencializa a retenção. Em uma amostragem de 55 EVPs coletados ao longo de 6 anos pela Air Branding, empresas que estruturam sua proposta de valor registram aumento de até 80% no volume de candidaturas.
“A tendência é que, nos próximos anos, a retenção de talentos esteja cada vez mais ligada à capacidade das empresas de oferecer o pacote completo: remuneração, autonomia, qualidade de vida e espaço para desenvolvimento individual”, finaliza Bell Gama. Para as empresas, a mensagem é clara: o dinheiro atrai, respeito e autonomia atuam na permanência.
Sobre a Air Branding
Fundada em 2015, a agência e consultoria Air Branding é pioneira no Brasil em Employer Branding, com foco na busca dos melhores talentos e meios atrativos para fortalecer as marcas empregadoras. Em seu portfólio estão marcas como Nubank, Petrobras, Arcos Dorados (McDonald’s), Grupo Boticário, Bayer e Unilever, entre 180 clientes atendidos desde sua fundação. A agência é liderada por Bell Gama e é a representante latino-americana na One Agent, a maior rede global de agências de marcas empregadoras.
