Levantamento da Sólides mostra que 34% das empresas não tomam nenhuma providência a partir das pesquisas demissionais, mesmo diante de um cenário de alta rotatividade no mercado de trabalho
A saída de um funcionário pode revelar problemas que a empresa nem sempre consegue identificar enquanto ele ainda faz parte da equipe. Sobrecarga, dificuldades com a liderança, falta de perspectivas de crescimento e insatisfação com a remuneração estão entre os fatores que ajudam a explicar por que profissionais decidem buscar outras oportunidades.
O desafio é transformar essas informações em mudanças concretas antes que outras pessoas tomem a mesma decisão. No Brasil, a taxa de desligamentos chegou a 45,9%. Apesar disso, 34% das empresas não tomam nenhuma providência a partir dos resultados das pesquisas demissionais, de acordo com o Mapa do RH & DP, desenvolvido pela Sólides em parceria com a Offerwise. O estudo ouviu 401 profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal de diferentes regiões e portes de empresas no país.
Os resultados expõem uma contradição na gestão de pessoas: embora as organizações coletem informações sobre os motivos que levam seus funcionários a sair, parte delas não utiliza esse conhecimento para rever práticas internas.
Empresas ouvem quem sai, mas nem sempre mudam
A pesquisa mostra que 72% das empresas aplicam pesquisas demissionais nos desligamentos voluntários. A prática permite identificar padrões de insatisfação e compreender quais aspectos da experiência profissional influenciam a decisão de deixar uma organização.
O problema aparece na etapa seguinte. Se uma em cada três empresas não age com base nas respostas recebidas, a coleta corre o risco de se tornar apenas um procedimento burocrático, sem impacto sobre a retenção de talentos.
O levantamento também indica que seis dos oito principais motivos associados aos pedidos de demissão estão relacionados à gestão e à cultura organizacional. Entre eles estão excesso de trabalho, ausência de perspectivas de carreira, problemas com a liderança e condições de trabalho.
Esses fatores merecem atenção porque, diferentemente de circunstâncias externas à organização, muitos deles podem ser enfrentados com mudanças na distribuição de tarefas, no preparo dos gestores, nas oportunidades de desenvolvimento e nos canais de comunicação com as equipes.
Rotatividade não se resolve apenas com salário
A remuneração tem peso importante na decisão de permanecer ou sair de uma empresa, mas não explica sozinha o comportamento dos profissionais. A falta de reconhecimento, a sobrecarga e a percepção de que não há espaço para crescer também podem comprometer o vínculo com o trabalho.
Nesse contexto, a pesquisa demissional pode funcionar como um instrumento de diagnóstico. Quando as respostas são analisadas em conjunto, o RH consegue identificar problemas recorrentes por área, liderança ou tempo de permanência, em vez de tratar cada saída como um episódio isolado.
Isso exige, porém, que os dados sejam acompanhados de medidas concretas. Se diferentes profissionais mencionam excesso de demandas, por exemplo, a empresa precisa avaliar a distribuição do trabalho e as metas estabelecidas. Se a falta de perspectiva aparece repetidamente, vale examinar os critérios de promoção, os planos de desenvolvimento e a comunicação sobre oportunidades internas.
A análise também precisa considerar as diferenças entre os desligamentos voluntários e aqueles iniciados pela própria empresa. Os dois movimentos podem apontar problemas distintos e, por isso, não devem ser interpretados como se tivessem necessariamente as mesmas causas.
O que as empresas podem fazer para reduzir as saídas
O primeiro passo é estabelecer uma rotina de análise das pesquisas demissionais, identificando os motivos mais frequentes e acompanhando sua evolução ao longo do tempo. Em seguida, os resultados precisam chegar às lideranças responsáveis por cada área, com medidas definidas, prazos e indicadores para avaliar se as mudanças estão funcionando.
Cruzar essas informações com pesquisas de clima, absenteísmo, tempo de permanência e desligamentos nos primeiros meses de contrato também ajuda a reconhecer sinais de alerta antes que eles se transformem em novas saídas.
Outro ponto importante é dar retorno aos funcionários que permanecem na organização. Quando as equipes percebem que problemas recorrentes são discutidos e enfrentados, a escuta ganha credibilidade. Sem esse movimento, cresce o risco de que os profissionais passem a enxergar os canais de participação como iniciativas sem efeito prático.
A taxa de desligamentos, isoladamente, não explica por que as pessoas deixam seus empregos. Mas, combinada às informações coletadas pelo RH, pode ajudar a identificar onde estão os principais problemas e quais mudanças merecem prioridade.
O desafio para as empresas, portanto, não é apenas descobrir por que um profissional saiu. É usar o que ele deixou como resposta para evitar que os mesmos motivos continuem levando outros funcionários à porta de saída.
