Especialista em recrutamento e seleção aponta quatro caminhos para ampliar a presença desses profissionais em cargos de liderança.
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho avançou nas últimas décadas, impulsionada, principalmente, por políticas afirmativas, maior atenção à diversidade e mudanças na agenda corporativa. Esse avanço, porém, não tem se convertido, na mesma proporção, em oportunidades de crescimento profissional para esse grupo e levanta uma questão: contratar pessoas com deficiência não significa, necessariamente, incluí-las ao longo de toda a trajetória profissional.
Dados da Pesquisa Nacional PcD 2026, da Catho, mostram que 50,73% dos profissionais com deficiência empregados estão concentrados em cargos operacionais, de auxiliar ou assistente, enquanto menos de 5% ocupam posições de gerência ou diretoria. O cenário chama atenção ainda para uma das etapas que recebe menos atenção: o desenvolvimento profissional após a contratação.
Para Flávia Mentone, CEO e fundadora da Reponto, empresa especializada em recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, a baixa presença de PcDs em posições de liderança revela que, em muitas organizações, as iniciativas de inclusão seguem concentradas apenas na porta de entrada. “Durante muito tempo, as empresas concentraram esforços em contratar pessoas com deficiência, principalmente pelo cumprimento da Lei de Cotas. Esse avanço foi sim importante, mas agora precisamos olhar para a etapa seguinte. Essas pessoas estão tendo acesso a projetos estratégicos, desenvolvimento, promoções e planos de sucessão? Se não, a inclusão continua incompleta”, afirma.
O nível de escolaridade dos participantes reforça a necessidade de ampliar essa discussão: 24,08% possuem ensino superior completo e 19,38% têm pós-graduação, mestrado ou doutorado — juntos, 43,46% dos respondentes, indicando que a baixa presença em cargos de gestão não pode ser explicada apenas pela formação acadêmica. A percepção dos próprios profissionais reforça esse cenário: 51,23% afirmaram não ter as mesmas oportunidades de crescimento dentro das empresas, enquanto 27,12% avaliam que essas oportunidades existem apenas em parte, e apenas 15,63% percebem igualdade de oportunidades.
Para Flávia, parte dessa diferença pode estar relacionada a barreiras que aparecem depois da contratação, como vieses sobre capacidade profissional, falta de acessibilidade em programas de desenvolvimento, ausência de referências em posições de decisão e despreparo de gestores para conduzir equipes diversas. “Existe um risco de a pessoa com deficiência ser contratada, permanecer durante anos na empresa e continuar sendo vista apenas para determinadas funções. Muitas vezes, a barreira não está na competência profissional, mas na expectativa que a organização constrói sobre até onde aquela pessoa pode chegar”, explica.
Da contratação à liderança: o que precisa mudar?
A especialista destaca quatro frentes que devem fazer parte da estratégia das empresas:
- Criar trilhas reais de desenvolvimento e carreira — programas de mentoria, capacitação, sucessão e desenvolvimento devem incluir profissionais com deficiência desde o início.
- Preparar as lideranças — gestores precisam ser preparados para lidar com capacitismo, acessibilidade e gestão inclusiva, já que a liderança tem papel direto na distribuição de oportunidades, nas avaliações de desempenho e nas promoções.
- Garantir acessibilidade em toda a jornada profissional — recursos, tecnologias assistivas, comunicação acessível e adaptações razoáveis precisam acompanhar o profissional ao longo de sua trajetória na empresa, não só no processo seletivo.
- Acompanhar indicadores de progressão — além de medir contratações, as organizações devem acompanhar retenção, promoções e participação em programas de desenvolvimento.
“Quando a empresa olha apenas para a contratação, ela enxerga uma parte da inclusão. Para mudar esse cenário, é preciso inserir pessoas com deficiência também em programas de entrada, como estágio e trainee, e tratar o tema dentro da estratégia de pessoas, com orçamento, responsáveis definidos e planejamento contínuo. O avanço acontece quando a inclusão deixa de ser uma resposta pontual e passa a fazer parte da gestão de talentos, do desenvolvimento e dos planos de carreira da organização”, finaliza Flávia.
