Analisar os motivos das saídas, os relatos de sobrecarga e os sinais de desengajamento pode ajudar empresas a tomar decisões sobre metas, equipes e condições de trabalho
O fechamento de 2026 abre uma oportunidade para as empresas revisarem, além dos resultados financeiros, o número de funcionários que decidiram sair ao longo do ano. Em agosto, o Brasil registrou 786.549 pedidos de demissão, equivalentes a 36,9% dos desligamentos formais daquele mês, segundo levantamento do Cálculo do Perito com microdados do Novo Caged.
O volume reforça a importância de compreender os motivos das saídas antes de definir contratações e metas para 2027.
Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e sócia da Palin & Martins, com atuação em saúde mental corporativa, explica que o turnover, termo usado para definir a rotatividade de funcionários, pode sinalizar problemas que antecedem os afastamentos. Para a especialista, cruzar pedidos de demissão com relatos de sobrecarga, conflitos recorrentes e perda de engajamento ajuda a compreender o que pode estar comprometendo a permanência dos profissionais.
Uma sequência de saídas voluntárias merece atenção quando se concentra em determinada área, sob a mesma liderança ou após mudanças nas condições de trabalho. Na avaliação de Jéssica, o balanço anual deve ir além da contagem de vagas que precisarão ser preenchidas. “A rotatividade não se resolve apenas com benefícios ou aumento de salário. É preciso saber o que está por trás da decisão de sair”, afirma.
A discussão ocorre diante do avanço dos benefícios por transtornos mentais e comportamentais. O Brasil registrou 546.254 concessões em 2025, alta de 15,66% sobre o ano anterior, segundo dados preliminares da Previdência Social divulgados pela Fundacentro em 2026. Os números reforçam a necessidade de prevenção, embora não permitam atribuir todos os casos ao ambiente profissional nem estabelecer relação direta com os pedidos de demissão.
O que as saídas de 2026 revelam para 2027
A investigação deve cruzar os motivos apresentados pelos profissionais com tempo de permanência, jornada, volume de demandas, alterações de metas e resultados das pesquisas de clima. Também importa distinguir os desligamentos por iniciativa da organização daqueles solicitados pelos empregados. Salário, oportunidades de carreira e circunstâncias pessoais fazem parte dessa leitura, para evitar que qualquer saída seja interpretada como sinal de adoecimento.
O ponto de atenção está na repetição dos relatos. Quando diferentes integrantes de uma equipe mencionam pressão constante, falta de apoio ou dificuldade para cumprir tarefas dentro do expediente, a gestão ganha elementos para examinar como o serviço está organizado. Ouvir quem permanece permite verificar se as dificuldades continuam presentes e se a reposição das vagas será suficiente para resolvê-las.
Os diagnósticos emocionais podem complementar essa apuração ao reunir escuta estruturada e instrumentos adequados, conduzidos por profissionais habilitados. “Não basta entender o currículo, é preciso compreender o emocional de quem está no time”, destaca a psicóloga. O levantamento deve preservar a confidencialidade das informações individuais e orientar ações de apoio às equipes e de melhoria das condições de trabalho.
Para o planejamento de 2027, a utilidade desse processo depende das medidas adotadas depois da análise. Rever a distribuição de tarefas, ajustar cobranças e preparar lideranças para lidar com conflitos são respostas possíveis conforme os problemas identificados. Essas decisões precisam acompanhar a definição de metas e do quadro de pessoal, com responsáveis e prazos de acompanhamento. “O emocional mal gerido custa caro para qualquer organização, em dinheiro, clima e reputação”, ressalta Jéssica.
Sobre Jéssica Palin
Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto (FAMERP). Fundadora da IntegraMente, desenvolveu uma metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e RHs.
Fontes de pesquisa: https://calculodoperito.com.br/panoramas/como-os-brasileiros-saem-do-emprego e https://www.gov.br/fundacentro/pt-br/comunicacao/noticias/noticias/2026/marco/concessao-de-beneficios-por-transtornos-mentais-e-comportamentais-cresce-mais-de-100-apos-pandemia
