Por Cris Kerr*
Ao longo de 18 anos trabalhando com lideranças e transformação cultural, aprendi uma coisa: mudar processos, políticas e estratégias pode ser relativamente rápido. Transformar a forma como uma pessoa pensa, se relaciona e se comporta leva tempo.
Talvez seja por isso que tantas transformações organizacionais, tão bem desenhadas no PowerPoint, encontrem resistência quando chegam às pessoas. Uma nova estratégia pode ser anunciada em uma reunião. Uma nova política pode entrar em vigor na segunda-feira. Uma nova meta pode ser incorporada ao planejamento. Mas ninguém muda uma crença na segunda-feira, às 9 horas, simplesmente porque recebeu um e-mail dizendo que, a partir daquele momento, precisa pensar diferente.
Existe uma diferença importante entre mudança e transformação. A mudança acontece do lado de fora. A transformação acontece dentro das pessoas. É justamente no espaço entre aquilo que a organização decidiu mudar e o tempo que as pessoas precisam para compreender, experimentar e incorporar o novo que a liderança exerce um de seus papéis mais importantes.
Resistência não significa necessariamente oposição
Quando comecei a trabalhar com diversidade e inclusão, há 18 anos, ouvi muitas frases como “agora o mundo está chato”, “isso tudo é mimimi” ou “eu contrato por competência, tanto faz a cor da pele, o gênero ou a orientação sexual”. Essas frases aparecem até hoje e representam a primeira etapa de uma jornada de transformação que apresento às lideranças nos meus treinamentos: a resistência.
Durante muito tempo, as organizações tentaram responder a esse comportamento com mais argumentos, mais dados e mais conscientização. Mas aprendi que nem toda resistência significa falta de interesse. Às vezes, é medo, sensação de perda, insegurança ou falta de repertório — ou simplesmente a dificuldade humana de abandonar algo que fazemos da mesma maneira há muitos anos. Quando uma liderança interpreta toda resistência como oposição, perde a oportunidade de entender o que existe por trás dela. E entender não significa concordar: significa criar as condições para que a transformação possa começar.
Do “isso é mimimi” ao “me ajuda a entender”
Existe um momento muito interessante nessa jornada, em que a pessoa ainda não incorporou a mudança, mas começa a questionar as próprias certezas. É quando a liderança pode escolher entre duas posturas: julgar quem ainda não sabe ou criar espaço para que essa pessoa aprenda. Dificilmente mudamos quando nos sentimos atacados, constrangidos ou culpabilizados — a transformação acontece quando conseguimos ampliar nossa consciência, experimentar novos comportamentos e perceber que existe outra maneira de fazer.
É assim que a cultura começa a mudar
Em algum momento, as frases mudam novamente, para “quero trazer mais diversidade para o meu time” ou “vou conversar com minha equipe para criar um ambiente mais inclusivo”. A pessoa resistiu, refletiu, experimentou, aprendeu — e começou a agir de outra forma. É aí que a liderança deixa de apenas comunicar uma mudança e começa, de fato, a transformar uma cultura. Porque cultura não é aquilo que está escrito nos valores da empresa: é aquilo que fazemos todos os dias, o comportamento que a liderança pratica, o que reconhece, o que permite, o que questiona — e também aquilo que escolhe silenciar.
Acredito que o verdadeiro papel da liderança na transformação cultural não seja fazer com que todas as pessoas mudem, mas criar as condições para que elas queiram se transformar.
* Cris Kerr é CEO da CKZ Diversidade, TEDx speaker, professora da Fundação Dom Cabral, da FGV e da PUC RS, mestre em Sustentabilidade pela FGV. É autora do best-seller “Viés Inconsciente” e do livro “Cultura Organizacional Livre de Assédio”, entre outros.
