Agosto vira mês decisivo para identificar sinais de desengajamento e evitar que profissionais estratégicos comecem 2027 em outra empresa
Agosto abriu uma janela importante para as empresas que querem evitar a saída de profissionais até o fim do ano. Com trabalhadores avaliando carreira, novas oportunidades e planos para 2027, a retenção de talentos ganha espaço nas estratégias de gestão de pessoas. O alerta encontra respaldo no State of the Global Workplace 2026, da Gallup: apenas 32% dos profissionais brasileiros estão engajados no trabalho. No mundo, o índice caiu para 20% em 2025, o menor patamar desde 2020.
Para Alexandre Slivnik, especialista em liderança e desenvolvimento humano e diretor executivo do IBEX, instituto sediado em Orlando voltado à excelência empresarial e ao desenvolvimento de líderes, esperar o pedido de demissão chegar para discutir retenção significa agir quando parte do problema já está instalada. “A retenção de talentos começa muito antes de alguém entregar uma carta de demissão. Quando um bom profissional deixa de se sentir reconhecido, desenvolvido ou conectado ao propósito da empresa, a saída começa emocionalmente antes de acontecer no papel”, afirma.
Levantamento do DIEESE com dados do Novo Caged mostra que 4,7 milhões de desligamentos ocorreram por iniciativa dos próprios trabalhadores no primeiro semestre de 2025, alta de 9,6% na comparação anual. Os pedidos de demissão corresponderam a 36,8% de todas as saídas registradas no período.
Retenção começa antes da carta de demissão
Segundo o especialista, gestores precisam observar sinais de desengajamento dos funcionários, como queda de participação, menor interesse por novos projetos e redução da iniciativa. “Um dos maiores erros é acreditar que salário resolve sozinho a retenção de talentos. Remuneração importa, mas as pessoas também querem reconhecimento, desenvolvimento, clareza sobre o futuro e perceber valor no trabalho que realizam”, explica.
Salário não segura talento sozinho
Professor convidado do MBA de Gestão Empresarial da FIA USP, Slivnik sugere uma pergunta para medir a capacidade de uma empresa de manter seus melhores profissionais: se eles recebessem hoje uma proposta semelhante de outra companhia, quais motivos teriam para ficar? “A resposta não pode depender apenas do salário. Empresas que querem fortalecer a retenção de talentos precisam construir uma experiência interna que faça as pessoas enxergarem futuro ali”, ressalta.
O problema pode estar na liderança
A discussão sobre rotatividade também passa por quem ocupa posições de comando. Segundo a Gallup, o engajamento dos gestores no mundo caiu de 31% em 2022 para 22% em 2025. “É difícil esperar uma equipe engajada quando o próprio gestor está desconectado. O engajamento segue a lei da gravidade: vem de cima para baixo. Por isso, uma estratégia de retenção de talentos precisa necessariamente passar pelo desenvolvimento da liderança”, destaca.
Perder um bom funcionário custa mais do que uma vaga aberta
A saída de profissionais experientes não termina no RH. Ela pode afetar conhecimento acumulado, produtividade, continuidade de projetos e relacionamento com clientes, além de exigir novos processos de contratação, integração e desenvolvimento. “O cliente externo percebe como uma empresa trata o cliente interno. Não existe estratégia consistente de experiência do consumidor sustentada por uma equipe que já decidiu emocionalmente ir embora”, aponta Slivnik.
Sobre Alexandre Slivnik
Alexandre Slivnik é palestrante com mais de 20 anos de experiência em RH e Treinamento, autor de diversos livros — entre eles o best-seller “O Poder da Atitude” — diretor executivo do IBEX (Institute for Business Excellence), vice-presidente da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e professor convidado do MBA de Gestão Empresarial da FIA/USP.
Fontes de pesquisa: Gallup — State of the Global Workplace 2026; DIEESE — Boletim de Conjuntura com dados do Novo Caged.
